知識產權顧問虛報348元被開除，算不算違法解除？

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來源：IPRdaily中文網（iprdaily.cn）

作者：吳師法   周曉敏

原標題：知識產權顧問虛報348元被開除，算不算違法解除？

規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

關鍵詞：規章制度、嚴重違紀、解除勞動合同

 
裁判要點：公司規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

 
相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、三十九條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、第四十七條、第四十八條、第四十九條。
 

基本案情：

申請人為某公司知識產權顧問，訴稱，2019年9月對廣東客戶進行拜訪，產生348元餐費，因餐廳沒有發票，后提供了西藏地區的348元餐飲發票進行報銷，并獲得財務的報銷。后總部核查認為該筆報銷開票人與實際客戶所在地不一致，據此認為嚴重違反公司規章制度，進而單方解除勞動合同，主張賠償金120000元。

被申請人辯稱，公司對每一位員工做出的處罰與獎勵都是根據公司事前通過民主程序制定好的制度與政策，并且在每一位新員工入職前都會進行入職培訓，以授課為培訓方式、提問為考核方式，使每一位新員工都充分知悉公司的各項管理制度，其中一項培訓內容就包括公司的《紀律以及糾正措施政策》，該政策第五條是將過失按嚴重程度分為一般過失、嚴重過失和重大過失，該條第三項重大過失中第19點為“弄虛作假、涂改、偽造單據，報銷憑證或原始記錄”。而該政策第六條則是紀律處分分類和步驟，該條第三項載明了觸犯重大過失事項的紀律處分為初次觸犯即開除/解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退），勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

再根據廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的指導意見（2008年7月7日）第二十條規定：用人單位在《中華人民共和國勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《中華人民共和國勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

從上述內容中可以看出，申請人故意捏造報銷單騙取公司報銷款的行為已經觸犯了公司《紀律以及糾正措施政策》，完全符合《中華人民共和國勞動法》第三十九條關于用人單位單方解除勞動合同的規定中第二項“嚴重違反用人單位的規章制度”的情形。雖然公司的成立時間在《中華人民共和國勞動合同法》實施之前，但根據上述的廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的指導意見（2008年7月7日）第二十條規定，公司辭退申請人的依據合法、理由充分且合理，申請人請求公司支付所謂的違法解除勞動關系賠償金120000元純屬無理取鬧。

法院審理查明，雙方簽署勞動合同，348元餐飲發票為西藏地區，與拜訪廣東客戶所消費地存在明顯區別。另查見被申請人單位規章制度《紀律處罰以及糾紛措施政策》中明確規定，弄虛作假屬于重大過失，重大過失觸犯的紀律處分為解除勞動合同并不予支付經濟補償，在新入職員工培訓記錄表中有申請人簽名，該培訓記錄中記載培訓內容包括《紀律處罰以及糾紛措施政策》。

 
裁判結果：駁回申請人仲裁請求。

 
裁判理由：申請人用其他發票沖抵報銷的餐費，卻用休假期間的發票申請報銷，明顯不符合常理亦有違基本誠實信用原則，認定申請人向被申請人虛假報銷了餐費348元。雖然被申請人審核報銷了申請人該筆報銷，表明被申請人在審核申請人發票報銷上存在瑕疵，但該瑕疵并不能否定申請人虛假報銷餐費的事實，而被申請人單位規章制度《紀律處罰以及糾紛措施政策》中明確規定，弄虛作假屬于重大過失，重大過失觸犯的紀律處分為解除勞動合同并不予支付經濟補償，在新入職員工培訓記錄表中簽名，該培訓記錄中記載培訓內容包括《紀律處罰以及糾紛措施政策》，申請人表示其并沒有仔細閱讀過《紀律處罰以及糾紛措施政策》的內容，只是在培訓記錄表中簽名，不足以抗辯申請人不知曉上述規定。故，仲裁委認定申請人知曉《紀律處罰以及糾紛措施政策》。被申請人據此解除與申請人的勞動關系，并未違反法律規定，認定被申請人合法解除與申請人的勞動關系。申請人要求被申請人支付違法解除勞動關系賠償金120000元，于法無據，不予支持。

防范建議：

本律師團隊代理此類案件，還是感觸頗深，因348元丟掉年薪數十萬工作，實屬可惜和遺憾，主要還是缺乏對法律的了解和敬畏，遵守企業合法的規章制度和法律是職場基本。借此機會，也將企業規章制度這一知識點做普及和合規防范。

筆者于2020年5月31日檢索到，違反規章制度，違法解除勞動合同而產生的法院階段案件，累計達到 14,428條，尤以發達地區的廣東、上海、江蘇為多。

每年審理的案件也超過2000余件。
 

一旦走到法院階段，可以看到基本都會有一審、二審，二者合計超過96%，明顯存在對抗。

超過86.8%的當事人都會聘請律師，僅13.15%的案件未聘請律師。

 此類案件的標的明顯提高，10萬元以下的占53.34%，與整體勞動案件10萬元以下的81.39%，減少近30%。

仔細分析案例，對于以違法公司規章制度而解除，并非都以勞動者敗訴，而根據企業的合規實際情況來分析，

如(2019)冀0104民初6761號民事判決書顯示，“原告未能提供被告XXX簽字的原件，且派遣員工手冊規定累計曠工達三天或三天以上為嚴重違法規章制度，原告亦未提供證據證明該派遣員工手冊經民主程序制定并向被告XXX進行了公示，故原告XXX以被告XXX嚴重違反規章制度為由將與被告XXX解除勞動合同，屬于違法解除。用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行的，用人單位應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，原告應向被告XXX支付賠償金?！?br/>

又見（2019）粵03民終15004號民事判決書，雷XX與XX公司勞動合同糾紛一案，XX公司已舉證證明公司有員工規章制度，并已告知員工規章制度的內容。上述規章制度內容未違反法律法規規定，雷XX也在規章制度附頁上簽名，應視為雷XX對員工規章制度的內容已知曉，故法院認定上述規章制度合法有效，可以作為XX公司進行日常管理的依據。依據員工規章制度，雷XX的打架行為屬于嚴重違法規章制度的情形，XX公司依據員工規章制度規定及雙方簽訂的《勞動合同》約定解除雙方勞動合同，并未違反相關法律的規定，系合法解除。對于雷XX提出要求XX服裝公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴求，法院不予支持。

綜上，規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

來源：IPRdaily中文網（iprdaily.cn）

作者：吳師法 周曉敏

編輯：IPRdaily王穎          校對：IPRdaily縱橫君

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